Claves fundamentales del Despido Objetivo por Absentismo. Modalidades de Despido (I)

Las ausencias justificadas como causa objetiva de extinción del contrato de trabajo

Con el fin de otorgar herramientas a los empresarios para luchar contra el absentismo laboral, dentro de las denominadas causas objetivas de extinción del contrato de trabajo, el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato de trabajo de quiénes cometan faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, en los siguientes porcentajes:

1. Si alcanzan el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles.

2. Si alcanzan el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.

En la anterior redacción de este precepto, el porcentaje de absentismo individual se vinculaba con el total de la plantilla, referencia que fue eliminada en la última Reforma Laboral aprobada en el año 2012.

Si el empresario lleva a cabo este tipo de despido, deberá poner a disposición del trabajador la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

¿Cómo se realiza el cálculo que habilita al empresario a despedir al trabajador por faltas justificadas?

Más allá de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, la doctrina ha venido reiteradamente fijando los criterios que debemos tener en cuenta a la hora de realizar este cálculo. Las reglas básicas son las siguientes:

1. Con el fin de evitar un período para el cómputo de ausencias variable o arbitrario, la fecha de referencia para definir el período del cómputo debe ser la del despido.

2. El período de referencia debe fijarse de forma global, y no mes a mes, sumando las ausencias de los dos meses consecutivos o cuatro discontinuos en el período de referencia de doce meses.

3. El cómputo debe realizarse por jornadas completas y, en consecuencia, no se deben tener en cuenta las ausencias parciales al puesto de trabajo.

4. Al hablar el Estatuto de los Trabajadores de días hábiles, resulta evidente que hay que excluir del cómputo los domingos, festivos y descansos.

5. Para que el empresario pueda despedir al trabajador en el supuesto de que sus ausencias alcancen el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, no es preciso que se espere a que transcurran los doce meses si en cuatro meses discontinuos ya se ha alcanzado dicho veinticinco por ciento.

¿Todo tipo de ausencias justificadas computan para este tipo de despido?

La respuesta es no. El propio artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establece que no se computarán como faltas de asistencia:

- Las debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

- Las debidas al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

- Las que sean consecuencia de un accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia y paternidad.

- Las debidas a permisos, licencias o vacaciones.

- Las que sean consecuencia de enfermedad o accidente de naturaleza no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

- Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, debidamente acreditada por los servicios sociales de atención o servicios oficiales de Salud.

- Las que sean consecuencia de un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Así pues, a efectos prácticos, va a resultar que las ausencias computables para que el empresario pueda realizar este tipo de despido van a ser aquellas derivadas de enfermedad común con una duración inferior a 20 días. Según ha venido confirmando la doctrina, no hay que entrar a valorar el carácter unitario del origen de las bajas ya que, aunque se den varios períodos distintos de baja con una duración inferior a 20 días a causa de una misma enfermedad que en global si superen ese período, no pueden considerarse como días consecutivos, precisamente por su naturaleza de faltas intermitentes.

¿Cómo influyen para el cómputo las ausencias injustificadas?

Puede darse la situación de que se produzcan ausencias por enfermedad no constatadas por los servicios oficiales de Salud. Este tipo de ausencias son susceptibles de constituir sanción disciplinaria a un trabajador, basadas en un “incumplimiento grave y culpable” del mismo, que en última instancia tendrán como consecuencia el despido disciplinario, regulado en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores. El número de ausencias injustificadas computables para aplicar el despido disciplinario a un trabajador (u otro tipo de sanción), dependerá de lo que disponga al respecto el Convenio de aplicación en cada empresa o sector.

En resumen, el Estatuto de los Trabajadores habilita al empresario a realizar dos tipos diferentes de despidos basados en el absentismo del trabajador:

1. El despido disciplinario regulado en el artículo 54.2a) del Estatuto de los Trabajadores, motivado por faltas injustificadas al puesto de trabajo.

2. El despido por causas objetivas regulado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, motivado por faltas justificadas e intermitentes al puesto de trabajo.

¿Se produce una situación discriminatoria al despedir a un trabajador por bajas con origen en enfermedades reconocidas por los servicios oficiales de Salud?

Según han reiterado los tribunales al respecto, esta situación no genera discriminación alguna para el trabajador despedido, pues no se trata de una causa de discriminación en el sentido establecido por la Directiva 2000/78/CE del Consejo, 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Así pues, como afirma la doctrina, en el caso que nos ocupa no existe discriminación “pues el factor enfermedad ha sido tenido en cuenta con la perspectiva estrictamente funcional de causante de ausencias de trabajador, no como una situación discriminatoria del trabajador”.

Ejemplo práctico

En el supuesto de una jornada de 40 horas semanales, la aplicación del despido por absentismo regulado en el artículo 52d) del Estatuto de los Trabajadores, resultaría de la siguiente manera:

1. Que un trabajador faltara un total de 8 jornadas laborales en un plazo de dos meses consecutivos podría ser considerada causa objetiva de despido, siempre y cuando en los 12 meses anteriores se alcance el número de ausencias justificadas alcance un total del 5% de las jornadas hábiles.

2. Que un trabajador faltara un total de 20 jornadas laborales en un plazo de 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses, podría ser considerada como causa objetiva de despido.