Acoso psicológico en el ámbito laboral

Las actuaciones se inician a partir de una solicitud de intervención por escrito y registrada, de acuerdo con los formularios elaborados al efecto, que se dirige al director/a general de Función Pública (véanse los formularios 1a y 1b). Con el fin de preservar la confidencialidad de los datos, hay que registrarse sólo el formulario 1a y anexar dentro de un sobre cerrado el resto de formularios (1b y, en su caso, 1c) y la documentación anexa, si los hay. Asimismo, y también para garantizar la confidencialidad del caso, la Dirección General de Función Pública, mediante la Subdirección General de Relaciones Sindicales y Políticas Sociales, asignará un código a cada solicitud de intervención.

En cualquier caso, durante las actuaciones, las partes implicadas deben garantizar la confidencialidad de los testigos y de los datos que contenga el expediente. Con este fin, se les informará de la obligación de preservar el principio de confidencialidad. Toda la documentación que se genere contendrá la palabra "confidencial" y tendrá referenciada la persona a quien va dirigida.

La solicitud puede provenir:

• De la persona afectada.
• De los servicios de prevención de los departamentos.
• De la unidad de recursos humanos correspondiente.
• De la unidad directiva afectada.
• Del Comité de Seguridad y Salud correspondiente.
• De los delegados / as de prevención correspondientes.
• Los representantes de los trabajadores/as.
• De la Subdirección General de Relaciones Sindicales y Políticas Sociales de la Dirección General de Función Pública del Departamento de Gobernación, Administraciones Públicas y Vivienda.

En caso de que la solicitud de intervención no la presente directamente a la persona afectada, se deberá incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones de este protocolo (véase el formulario 1c), ya sea en el momento de presentar la solicitud de intervención o bien posteriormente, a petición de la Dirección General de Función Pública.

La presentación de la solicitud supone la aceptación por parte de la persona afectada de colaborar en las pruebas y actuaciones necesarias para investigar el caso.

Si la persona afectada no da el consentimiento para hacer el estudio del caso que le afecta, la Dirección General de Función Pública remitirá el caso al secretario/a general del departamento correspondiente, para que el servicio de prevención del departamento realice o actualice la evaluación de riesgos psicosociales en la unidad donde está ubicada la persona afectada, a fin de aplicar medidas preventivas para reducir o eliminar los factores que pueden generar la aparición de situaciones de acoso psicológico o de otras discriminaciones (de acuerdo con el modelo de formulario 2).

La persona titular de la Secretaría General del departamento correspondiente informará a los delegados/as de prevención sobre las solicitudes de intervención (de acuerdo con el formulario 6a), en un plazo máximo de tres días hábiles a contar desde la fecha de la notificación de la
Dirección General de Función Pública (formularios 2 y 3).

Durante todas las actuaciones, se informará a las personas implicadas que pueden estar acompañadas y asesoradas por un familiar cercano o por una persona de su confianza que forme parte del entorno laboral, de un/a representante de los trabajadores/as o de un delegado/a de prevención de riesgos laborales.

• Los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su superioridad, lleven a cabo en contra de otro, de manera reiterada, actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir tratamiento degradante, supongan acoso grave contra la víctima.
• Es la exposición a conductas de violencia psicológica intensa dirigidas, de manera reiterada hacia una o más personas, por parte de otras personas que actúan desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica) con el propósito o el efecto de crear un entorno intimidatorio que perturbe la vida laboral de la víctima. Esta violencia, enmarcada en una relación laboral, implica tanto un atentado a la dignidad de la persona como un riesgo para su salud.
• Para considerar acoso psicológico las conductas mencionadas, es necesario que se den todas las condiciones de la definición anterior, si bien la intencionalidad y/o la finalidad destructiva sólo son consideradas agravantes a efectos de la aplicación de este protocolo.
• Estos procesos se manifiestan a través de conductas de violencia psicológica (la humillación, la crítica, la estigmatización, el aislamiento social, las conductas hostiles dirigidas a dejar sin trabajo o reducirla o, incluso, la violencia verbal con diferentes intensidades) que suponen para la persona que las sufre un atentado a la dignidad o la integridad física, psíquica o moral.
• Las conductas de maltrato psicológico que no constituyan acoso psicológico también deberán recibir un tratamiento preventivo. Asimismo, se deberán llevar a cabo las actuaciones que correspondan, de acuerdo con lo previsto en el punto 3 del apartado de actuaciones preventivas de este protocolo.
• Este protocolo también se utilizará para tratar y resolver situaciones de discriminación por otros motivos recogidos en el artículo 95.2 b) del Estatuto básico del empleado público, es decir, por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad o cualquier circunstancia personal o social.

No hay tasas asociadas a este trámite.

Confidencialidad:
La información médica o de carácter sensible generada y aportada por las actuaciones en la aplicación de este protocolo tendrá carácter confidencial y sólo será accesible para el personal que intervenga directamente en su tramitación. Esta información estará sujeta al régimen previsto en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y en los artículos 10 y 11 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal. A tal efecto, esta información tendrá el mismo tratamiento que la información reservada.